Organizaciones que aprenden... vivido en el trueque de saberes

El trueque de saberes o cómo aprender a ser una organización que aprende

Esta semana, realizamos un experimento sencillo pero potente: un trueque de saberes. Inspirados por la teoría de las "organizaciones que aprenden" de Peter Senge, dedicamos una sesión a que los estudiantes compartieran habilidades y conocimientos entre sí. Hubo microtalleres de todo tipo: iniciación a la lectura de partituras, técnicas de relajación, explicaciones sobre el Ramadán, cultura gallega, extremeña, canaria o catalana,  cómo hacer trenzas, cómo gestionar un equipo de fútbol, tocar el arco de un violín, entre otras muchas!

Esta teoría sostiene que las organizaciones evolucionan cuando las personas que las integran aprenden juntas y transforman ese aprendizaje en nuevas formas de actuar. La experiencia vivida en clase funcionó, precisamente, como un pequeño laboratorio pedagógico para explorar esa idea: ¿qué ocurre cuando una comunidad de aprendizaje pone en circulación los saberes que cada uno posee?

Las respuestas de los estudiantes al cuestionario posterior a la actividad ofrecen una fuente valiosa para comprender hasta qué punto esta práctica permitió apropiarse de la teoría, reinterpretarla y, en algunos casos, expandirla.

El aprendizaje empieza en cada uno: el dominio personal se comparte

La primera de las disciplinas de Senge, el dominio personal: el desarrollo continuo de las capacidades de cada miembro de la organización. Una organización no puede aprender si las personas que la integran no desarrollan y comparten sus propias habilidades. 

Los estudiantes lo vivieron así, constatando la diversidad de talentos que existía en el aula y que, hasta ese momento, había pasado desapercibida. Una reflexión señalaba que la actividad nos recordaba “que todos tenemos algo nuevo que enseñar al resto” y, además, que la forma de enseñarlo importa: “si es algo que enseñas con motivación y ganas es más fácil tanto de enseñar como de aprender”. “Muchas personas tienen mucho que aportar y muchos saberes que igual en ciertos ámbitos o en su día a día pasan desapercibidos.”. 

Estos comentarios revelan una intuición importante: las organizaciones suelen infrautilizar el conocimiento que ya existe dentro de ellas. En una clase universitaria (igual que en una escuela o en cualquier institución) cada persona posee habilidades, intereses o experiencias que rara vez encuentran un espacio para manifestarse.

Otra respuesta apunta a la dimensión motivacional de este fenómeno: “Cuando algo que enseñas lo haces con motivación y ganas es más fácil tanto de enseñar como de aprender.” Aquí aparece una idea clave del dominio personal: el aprendizaje no surge únicamente de la obligación o del currículum formal, sino también del interés y la vocación individual. Cuando esas motivaciones encuentran un espacio para expresarse, el conocimiento se vuelve más significativo. 

Desmontar los prejuicios: los modelos mentales se hacen visibles

La segunda disciplina propuesta por Senge son los modelos mentales, es decir, las interpretaciones o creencias desde las que las personas comprenden la realidad. Para Senge, una organización que aprende debe crear espacios para hacer visibles esos modelos y revisarlos. El trueque de saberes actuó como ese espacio.

Varios estudiantes destacaron cómo la actividad les ayudó a dejar atrás ideas preconcebidas. Una respuesta lo expresaba con claridad: la dinámica nos sirvió para “dejar prejuicios y malos rollos a un lado”. Otra reflexión iba más allá, conectándolo directamente con la teoría: “Con solo ver el título podríamos haber tenido una preconcepción que después se desmonta cuando asistes al taller”. Es decir, el propio título del taller activaba un modelo mental que la experiencia se encargaba de derribar.

Un ejemplo muy concreto de esto lo aportó una estudiante que impartió un taller de iniciación a la música. Observó, durante la interacción con sus compañeros, cómo afloraban diferentes modelos mentales acerca de la práctica musical: “He observado el principio del modelo mental, en el que varias chicas también tenían un piano al que le daban poco uso y abandonaron, y sin embargo otras, por mucho que no tuviesen tiempo o ganas, lo seguían practicando de vez en cuando. Creo que eso hace la diferencia”. La actividad no solo permitió enseñar unas notas musicales, sino también compartir y contrastar las historias y actitudes personales hacia la música, haciendo conscientes esos modelos internos.

Un propósito que se construye juntos: la visión compartida

La visión compartida no es un punto de partida, sino un destino que se construye colectivamente. En el trueque de saberes, esta idea emergió con fuerza. Los estudiantes no solo aprendieron contenidos, sino que sintieron que participaban en la creación de algo común.

Aunque la actividad no tenía un objetivo académico complejo, sí generó una experiencia de comunidad. Un estudiante lo describía así: “Lo que son distintas mentes con diferentes perspectivas y conocimientos se fusionen y se forme una mente colectiva que nos potencia a todos por igual.”

Esta idea refleja de forma sorprendentemente precisa una noción central de las organizaciones que aprenden: el conocimiento colectivo no es la suma de conocimientos individuales, sino una forma emergente que surge cuando las personas interactúan. 

Un testimonio lo resumía así: “Creo que esta idea se debería difundir en todo tipo de escuelas, porque al final siempre pensamos solo en cómo nosotros mismos vemos las cosas y no como lo pueden ver los demás. Con este trueque hemos aprendido a enseñar nuestras ideas y que nos enseñen otras ideas. Esto es algo que a veces no nos damos cuenta, y realmente pienso que es esencial”. La visión compartida, en este caso, era la de un aula donde todos tienen algo que aportar y donde el conocimiento se teje entre todos.

Otra respuesta subraya el efecto relacional de esta dinámica: “Genera vínculo entre las personas con las que hablas, además de compartir conocimientos o pasiones con personas con las que puede que no entables conversación habitualmente". Desde esta perspectiva, el aprendizaje organizativo no depende solo de los contenidos que circulan, sino también de las relaciones que permiten que esos contenidos circulen.

La inteligencia que surge del grupo: el aprendizaje en equipo

Si hay una disciplina que los estudiantes identificaron de manera unánime, esa fue la del aprendizaje en equipo. La dinámica del trueque, especialmente la parte del speed dating o intercambio rápido, fue clave para ello.

Una respuesta destacaba el salto cualitativo que supone aprender con otros: “Con el trabajo en equipo se avanza y se aprende mucho más que con el trabajo individual, al igual que Peter Senge comparte en su teoría”. Otro testimonio ahondaba en la confianza y la comunicación necesarias: “El compartir una habilidad y generar confianza con otros compañeros”. La actividad no solo transmitió conocimientos, sino que creó el clima para que la inteligencia colectiva emergiera.

Un estudiante lo expresó de forma especialmente gráfica: “Aprender bajo esta actividad da lugar a cómo gestionar el tiempo de comunicación para que se transmita con claridad; al mismo tiempo, cómo poder entablar una relación y un contexto positivo con una persona con la que posiblemente no hayas hablado. Es decir, da lugar al trabajo tanto de tus habilidades comunicativas como sociales”. El aprendizaje en equipo, por tanto, no es solo sumar inteligencias, sino también desarrollar las habilidades relacionales que permiten que esa suma sea posible.

Comprender el todo: el pensamiento sistémico en acción

La quinta disciplina, el pensamiento sistémico, es la que integra a todas las demás, permitiendo comprender la organización como un todo interconectado. Aunque es un concepto más abstracto, algunos estudiantes lograron vislumbrarlo en la actividad.

Una respuesta lo vinculó directamente con la capacidad de síntesis: “Pensamiento sistémico va sobre cómo, a pesar de que cada uno hace una cosa, se puede poner todo en común”. La variedad de talleres y de talentos no era un caos, sino un ecosistema de aprendizaje. Otro testimonio destacaba cómo el trueque permitía entender que “los resultados educativos dependen de múltiples factores” y que, en este caso, el resultado final (el aprendizaje colectivo) era fruto de la interacción de todas las habilidades individuales.

Quizá la reflexión más completa en este sentido fue la de quien afirmó: “Esta dinámica me ha ayudado a entender y comprender mejor la teoría sobre las organizaciones que aprenden. He podido visualizar y reconocer ciertas disciplinas de las 5 que hemos visto en clase”. La actividad se convirtió, así, en un laboratorio para observar en directo cómo operan las disciplinas de Senge de manera interconectada.

Conclusión: cuando la organización aprende

Volviendo a la pregunta inicial de Senge: ¿puede una organización aprender? Las respuestas de los estudiantes, tras el trueque de saberes, apuntan a un "sí" rotundo, pero matizado. Aprenden cuando sus miembros “desarrollan un sistema para aprender juntas”. En este caso, el sistema fue una actividad de una hora de duración, pero sus efectos se proyectaron más allá.

Una de las últimas respuestas del cuestionario lo sintetiza con una belleza que merece ser la conclusión de este artículo: “Entre todos nos hemos enseñado a hacer cosas que otros ya sabían”. Esa frase, aparentemente simple, encierra la esencia de las organizaciones que aprenden: el conocimiento no se posee, se comparte; el talento no es individual, se pone al servicio del grupo; y el aprendizaje no es un destino, sino una cultura que, cuando se instala en lo cotidiano, transforma una estructura administrativa en una verdadera comunidad que aprende.