Organizaciones que aprenden (Peter Senge)

Cuando una organización aprende

Hoy en clase intentamos responder a una pregunta que parece sencilla, pero que en realidad es profundamente transformadora: ¿puede una organización aprender?

La pregunta puede parecer extraña al principio. Las personas aprenden: los estudiantes, los profesores, los directores… Pero ¿puede aprender una institución? ¿Puede aprender una escuela?

Esta pregunta fue formulada con especial claridad por Peter Senge en su libro The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, publicado en 1990, una obra que se ha convertido en un clásico del pensamiento organizativo contemporáneo. En ella, Senge sostiene que las organizaciones más eficaces no son las que simplemente ejecutan bien sus rutinas, sino aquellas que desarrollan la capacidad de aprender colectivamente y de reinventarse continuamente.

En otras palabras: una organización aprende cuando las personas que la componen aprenden juntas y transforman ese aprendizaje en nuevas formas de actuar.

Estas cinco disciplinas funcionan como condiciones culturales del aprendizaje organizativo.

1. Dominio personal: el aprendizaje empieza por cada uno

La primera disciplina es el dominio personal, que se refiere al desarrollo continuo de las capacidades de cada individuo dentro de la organización y, con ello, contribuyendo al conocimiento colectivo y el bien común de la organización.

Una organización no puede aprender si las personas que trabajan en ella no sienten curiosidad por aprender, mejorar o profundizar en su práctica. Si no sienten que en esa organización tienen un entorno en el que pueden desarrollar su vocación o capacidad personal. 

• Como señalaba una estudiante: “La primera va sobre lo que cada uno tiene de característica personal”.
• Otra respuesta lo expresaba desde la experiencia cotidiana del aprendizaje: “Cuando algo le interesa a cada uno lo comparte con más ganas y tú como consecuencia lo aprendes así”.

El dominio personal implica, por tanto, algo más que formación técnica. Implica motivación, curiosidad intelectual y compromiso con el propio desarrollo.

En el ámbito educativo esta idea es especialmente importante: los profesores de un centro educativo no solo enseñan... también aprenden continuamente. Aprenden a ser profesores, en un escenario cambiante, pero también a desarrollar sus capacidades personales dentro de ese centro, en el cual cada quien, cada profesor/a aporta su singularidad, su "sello" o dominio personal. Aunque, ojo, no siempre sucede y en muchas ocasiones, pueden vivir su experiencia de trabajar en ese centro como un límite constante a su propio desarrollo personal. Pueden sentirse alineados o extenuados o sin curiosidad o ilusión por seguir creciendo o por poner en valor lo que cada quien puede aportar. 

2. Modelos mentales: aprender también es desaprender

La segunda disciplina se refiere a los modelos mentales, es decir, a las ideas, creencias o supuestos con los que interpretamos la realidad. Muchas veces actuamos basándonos en esas interpretaciones sin darnos cuenta de que podrían ser distintas.

Una estudiante lo explicaba con un ejemplo muy sencillo: “Cada uno lo que piensa: por ejemplo vemos un gato y tú piensas que es bueno y yo que es malo”.

Esta frase aparentemente simple contiene una intuición muy poderosa: las personas no reaccionamos ante la realidad tal cual es, sino ante la interpretación que hacemos de ella. Por eso las organizaciones que aprenden crean espacios para hacer visibles esos modelos mentales, discutirlos y revisarlos. Aprender juntos a reconocer nuestros prejuicios o pre-concepciones, para así poder entendernos mejor y aprender a liberarnos de ciertos enfoques conflictivos entre sí o limitadores. 

En educación esto es crucial. Muchas prácticas escolares persisten durante décadas no porque sean necesariamente eficaces, sino porque forman parte de una cultura profesional que pocas veces se cuestiona.

Modelo mental
Como se observa en la figura el mismo evento, un gato, tienen significados muy diferentes para una joven urbana que tiene en su hogar un gato como mascota y para un campesino para el que los gatos de su casa cumplen la función de exterminar a los ratones. Ambos significados dependen de sus diferentes modelos mentales. 

3. Visión compartida: cuando una organización tiene un propósito común

La tercera disciplina es la visión compartida. Una organización aprende cuando las personas que la componen comparten una idea de hacia dónde quieren ir. En las respuestas del cuestionario esta idea apareció repetidamente asociada a la importancia de poner en común conocimientos y experiencias.

• Una estudiante escribía: “Poniendo todos cosas en común podemos construir nuevos conocimientos”.
• Otra lo formulaba de manera muy similar: “Poniendo en común los conocimientos o habilidades de cada uno se puede construir vínculo y aprendizaje”.

La visión compartida convierte el trabajo individual en un proyecto colectivo. En el contexto escolar esto significa que el centro educativo no funciona como una suma de aulas aisladas, sino como una comunidad educativa con un proyecto común. La ley actual, la LOMLOE, indica a cada centro educativo que elabore en el Consejo Escolar un Proyecto Educativo de Centro, que expresa esa visión y plan de actuación del centro. ¿Qué tanto ese Proyecto Educativo en verdad es compartido por la comunidad escolar? ¿qué tanto la comunidad escolar se reconoce en él y lo hace suyo?

Visión compartida
La gráfica, tomada de la teoría matemática de conjuntos, representa un núcleo (ABCDE) que tienen en común cada uno de los sujetos. En realidad, ese núcleo no es algo que "preexista", que funcione como denominador común... es algo que se crea a través de la interacción, de la resolución de problemas, del significado que crean de las experiencias vividas.

4. Aprendizaje en equipo: la inteligencia colectiva

La cuarta disciplina es el aprendizaje en equipo. En las respuestas de los estudiantes esta idea apareció con especial fuerza. Varias personas insistieron en que el conocimiento se vuelve más potente cuando se comparte.

• Una estudiante lo expresaba de forma muy clara: “El trabajo en equipo es muy importante y entre la inteligencia de todos somos más inteligentes”.
• Otra respuesta destacaba el papel de la confianza: “El compartir una habilidad y generar confianza con otros compañeros”.
• Y otra añadía una idea muy cercana al concepto de inteligencia colectiva: “Entre todos nos enseñamos cosas que otros ya sabían”.

Este tipo de intuiciones conectan con muchas investigaciones sobre liderazgo educativo. Por ejemplo, Antonio Bolívar ha defendido que la mejora de las escuelas depende cada vez más de la construcción de Comunidades Profesionales de Aprendizaje, donde el profesorado reflexiona colectivamente sobre su práctica y comparte conocimiento pedagógico.

5. Pensamiento sistémico: comprender el conjunto

La quinta disciplina es el pensamiento sistémico, la capacidad de comprender las relaciones entre los diferentes elementos de una organización. En lugar de buscar causas simples para problemas complejos, el pensamiento sistémico intenta comprender cómo interactúan los distintos factores que forman parte de un sistema.

Una estudiante lo resumía así: “Pensamiento sistemático va sobre cómo, a pesar de que cada uno hace una cosa, se puede poner todo en común”.

Esta idea es especialmente relevante en las escuelas, donde los resultados educativos dependen de múltiples factores: liderazgo, cultura docente, organización del centro, clima escolar, colaboración entre profesores, etc.

Como señala Joaquín Gairín, las instituciones educativas son organizaciones complejas donde el liderazgo y la gestión influyen de forma decisiva en los procesos de innovación y mejora educativa. Comprender esa complejidad es precisamente lo que permite que las escuelas aprendan sobre sí mismas.

5 disciplinas (el pensamiento sistémico está en el centro)

Un pequeño experimento en clase: el trueque de saberes

Para cerrar la sesión realizamos un pequeño experimento pedagógico: un trueque de saberes. Durante unos minutos, diferentes estudiantes compartieron habilidades o conocimientos con sus compañeros, anunciados en una tabla o cartelera de saberes:

• Una estudiante lo describía así: “Hemos hecho un taller de trueque de saberes en el que hemos aprendido algo nuevo”.
• Otra respuesta captaba el espíritu de la actividad: “Es bonito compartir saberes para que puedas aprender algo nuevo por pequeño que sea”.
• Y otra lo resumía de forma casi poética: “Es importante aprender sobre otras cosas y sobre las personas que tenemos alrededor, ya que nos aporta nuevos saberes”.

Cuando el talento se vuelve colectivo

Quizá una de las ideas más interesantes que aparecieron en el cuestionario fue la intuición de que el aprendizaje organizativo depende del talento colectivo. Una estudiante lo expresó con entusiasmo: “Con el talento de cada uno se puede innovar, avanzar, crecer, aprender”. Esta frase sintetiza muy bien el espíritu de la teoría de Senge.

Las organizaciones que aprenden no dependen de una sola persona brillante o un líder extraordinario.  Dependen de la capacidad de muchas personas para pensar juntas, compartir conocimiento y construir soluciones colectivas. Depende, por tanto, de un sistema relacional, organizacional. 

En el ámbito educativo esto tiene una consecuencia muy clara: las escuelas mejoran cuando dejan de funcionar como espacios aislados y se convierten en comunidades de aprendizaje profesional.

Si volvemos a la pregunta inicial (¿puede una organización aprender?) la respuesta que propone Senge es clara: sí, pero solo si las personas que la componen desarrollan un sistema para aprender juntas. Quizá la mejor síntesis de la clase aparece en una de las respuestas del cuestionario: “Entre todos nos hemos enseñado a hacer cosas que otros ya sabían”.

Cuando ese intercambio se vuelve parte de la cultura cotidiana de una institución, ocurre algo interesante: la organización deja de ser simplemente una estructura administrativa. En ese momento se convierte en algo mucho más valioso: una organización, una comunidad, que aprende.